总体上看，我国中西部地区共有18个省（市、自治区），人口占全国的55.3%，国土面积占全国的79%，但各类专业技术人才仅占全国的25.4%，山西仅占20.5%．虽然自国家实施西部大开发、中部崛起战略以来，山西经济实现了快速增长，人才紧缺及人才流失状况得到了一定程度的缓减，但长期以来，各类人才依然聚集在少数几个大城市，对于中小城镇，尤其是贫困地区县级以下的基层部门，人才状况仍然令人堪忧。

    笔者对偏关县事业单位人才队伍状况进行了详细调查和统计分析，总结其中存在的主要问题及引起这些问题的原因，提出改进事业单位人才管理的对策，为山西省县域事业单位改善人才状况提供参考。

    一、偏关县事业单位人才队伍现状

    偏关县位于晋西北，全县总人口11.5万人。事业单位共有各类人才3858人。从学历层次看：硕士学历5人，占0.13%；大学学历1458人，占37.79%；大专1851人，占47.98%；中专428人，占11.06%；高中及以下116人，占3.01%。从性别看：女职工1340人，占35%。从人员结构看：管理人员235人，占6.09%；专业技术人员2857人，占74.05%；工勤人员766人，占19.85%。从职称层次看：正高级9人，仅占0.23%；副高级169人，占4.38%；中级职称1503人，占38.96%；初级职称1045人，占27.09%；其他无职称131人，占3.4%。从年龄结构看：35岁以下的878人，占22.76%；35至45岁的1739人，占45.08%；45岁以上的1241人，占32.17%。从专业分布结构看：教育类的1787人，卫生446人，农林水利447人，城建土管188人，群众文化87人，交通环保119人，财税26人，人力资源70人，其他688人。

    从以上数据可以看出，偏关县事业单位人才队伍中大专学历以上的人才占比例达到85.9%，相对较高，这主要得益于我国十几年来的高考扩招政策，使得更多的农村偏远地区高中毕业生能够进入大学学习，相应回乡工作人数增多。另外与在职人员自身积极深造密不可分。

    以上数据显示，偏关县事业单位中高级职称人才严重偏少，副高职称以上人才仅占不到5%，绝大多数人才仅拥有中级以下职称。另一个比较突出的问题是年龄结构问题，事业单位人才中，年龄35岁以下的青年人才所占比例为22.76%，在所有人才中比例偏小，显现出人才结构断层的问题。

    二、存在的主要问题及原因分析

    偏关县事业单位人才队伍状况中存在以下几个主要问题：

    1、人才总量不足。全县事业单位人才总量占该县总人口数不到3.35%，远低于山西省5.6%的平均水平，不能满足全县教育、文化、卫生等各项事业发展对人才的需求。据统计，县文化体育局、教育、卫生等下属事业单位专业人才普遍短缺，由人才缺乏带来的医疗、教育水平落后，古迹修缮缺乏等长期得不到解决。

    2、人才队伍的结构性不尽合理。从专业结构来看，偏关县事业单位中传统专业型人才较多，而与知识经济相关的新型专业人才稀缺，如法律、金融、外语、经济类等人才比较欠缺。从年龄结构上看，青年人才比例偏少，人才队伍老龄化现象明显，人才断层凸显。从知识层次上看，高学历和高层次的人才所占比例很小，在此次调查中，研究生学历的仅有5人，具有副高级以上职称的178人，人才吸引力明显不足。

    3、人才流失现象较严重。据不完全统计，近三年，偏关县每年考取高校本科的人数为120人左右，而每年回乡工作的本科毕业生仅15人左右。具有中高级职称、本科以上学历、各学科带头人及业务骨干等方面的人才，通过正常调离、辞职等方式外流，呈上升趋势，主要集中在教育系统、卫生系统。

    4、人才不能尽其用。虽然偏关县事业单位专业技术人才占总人才数约74.05%，但受传统人才分配中“哪里需要哪里搬”等官本位思想的影响，这些人才中从事工作与所学专业相关一致的不到12%，学不为所用，专业技术得不到应有的发挥。再加上偏关地处偏远，知识更新和继续教育跟不上，长期以往导致知识荒废，人才优势过早地被埋没。

    笔者认为，造成以上问题的主要原因有以下几个方面：

    一是经济发展落后。基础设施、人文环境等方面均不能与省内其它大城市相比，与东部发达地区相比更不可同日而语，造成人才吸引力较差。偏关县是经济落后的贫困县，处于国家级连片贫困带，经济基础薄弱，经济总量小，工作环境、生活条件艰苦，在工资奖金、福利待遇、学习深造、发展机遇、育儿等方面与发达地区差距很大，导致在人才竞争中面临更大的压力。地处偏远，信息相对闭塞，文化学术氛围不浓，缺少大型图书馆、博物馆、科技馆等，难以满足高层次人才的学习和学术交流等需求，出现外地优秀人才难以引进，本地优秀人才难以留住的尴尬局面。

    二是受传统官本位、资历本位等思想影响，先进思想、人才政策没有得到应有重视和贯彻，用人机制落后。眼下基层事业单位存在的突出问题是官僚作风浓郁、“排队”现象突出，年轻人难以得到施展才华的好机会。客观地说，机关事业单位与发达地区的机关事业单位工作效率相比，不可同日而语。人才服务不到位，对人才没有足够的重视，潜能发挥不足；受县域经济文化条件的限制，又没有相应的专门政策，为人才提供物质等方面的支持较少，缺乏系统有效的培训，人才大多自我摸索，人才层次提高慢。另外，职称政策重学历、轻能力，关卡多，专业技术人员评职称困难，近80%的中高级人才与初级人才工作相同，用人机制不灵活，择优使用选拔人才、绩能考核等没有实际实施，存在人际关系和论资排辈现象。在全县不少基层单位，相关负责人人才意识淡薄，既无爱才之心，又无用才之能，即使吸纳了一些可造之才，也因无法提供用武之地而徒叹奈何。有的单位用人不公，管理简单，人才感到受排斥和压制。

    三是县域事业单位人才专业能力不强，人力资源素质总体仍然偏低。占事业单位人才绝大多数的中老年人才大部分没有经过系统的专业教育，虽然有长期的工作实践，但经验型居多，缺乏工作所需的专业理念、知识和技能，工作手段和方法相对落后。

    四是县域事业单位人才所处领域分布不均。全县事业单位人才主要分布于教育、卫生和农林领域，群众文化、财税、人力资源等领域中人才偏少，尤其是社会工作中从事农村社区服务、慈善事业、就业等领域的人才较少，有的甚至是空白。

    五是县域事业单位人才队伍稳定性不高。一些人把事业单位工作岗位作为过渡性、跳板型职业，通过各种途径进入事业“编制”或到其他领域另谋发展。

    三、对策与措施。

    根据县域经济长远发展需求，确定人才规划目标。首先要认真做好人才资源状况的摸底和人才需求的预测工作，从社会系统工程的高度上制订和完善人才规划，在人才培养、人才吸引和人才使用三个环节上确定明确的工作目标，在此基础上提出可操作的工作措施。

    在人才培养方面，全面加强人才培养工作。根据县域经济社会发展的要求，制定科学的人才培养规划。首先要建设一支高素质领导干部队伍，重点培养一批急需的专门人才和专业人才。其次要加强教育培训，大力支持成人教育，完善继续教育制度，强化知识的更新和创造能力的提高，促进现有人才队伍整体素质不断提高。

    在人才吸引方面，全县事业单位首先要积极应对日益激烈的人才竞争，不断完善有利于吸引人才的政策措施，采取多种形式，广开引才引智渠道。吸引一大批高学历、高潜力、低年龄的高新技术人才。但县域事业单位不能像省域和地域那样依靠优厚的待遇和优越的生活条件吸引少数博士、院士等高层次人才，贫困地区也提供不了这些条件，而且仅有这些还是不够的，况且这些条件很难吸引大学毕业生。要长期留住大学毕业生，只能另辟蹊径。县域事业单位要完善津贴制度，实行必要的政策倾斜，鼓励大学本科以上毕业生和各类人才到基层工作。建立以能力和业绩为导向，科学的社会化的人才评价机制，健全人才使用机制和人才激励保障机制。对高校毕业生到贫困地区支农、支教、支医、扶贫的，应该提高工资、补贴、福利等政策性待遇。在他们工作三至四年后，对作出贡献和表现优秀的，可在公务员、事业单位招聘等方面给予政策上的倾斜。

    在人才使用方面，要着重建立健全人才激励机制，充分发挥人才的最大效应。首先在人才调配上尽力做到人尽其才，提高所学专业与所从事工作的对口率。其次要在政策上明确人才晋升途径，给新进人才留有较大的晋升空间。还要进一步完善人才奖励政策，在人才使用方面大幅度地提高人才相应经济生活待遇，对县域发展有突出贡献的人员要实行重奖。加快完善人才资源信息网络体系，实现全县人才供求信息联网，使信息成为人才交流、求职、就业的主要引导工具。探索教育、卫生人才市场等专业性人才市场的建立方法。完善人才市场在人才信息、交流、培训、测评等方面的社会化服务功能，最大限度地满足人才与用人单位的需求。努力向东部发达地区学习先进的人才使用经验，加快建立和完善养老保险、失业保险、工伤保险和医疗保险等制度。

                             作者单位：偏关县人力资源和社会保障局 李贵平